目標管理・評価 進捗確認の仕組み：可視化で成果を加速
「あれ、あの件どうなってる？」 「えっと、確認します…（汗）」 この会話が日常茶飯事なら、あなたのチームの目標達成確率は黄色信号です。 進捗管理は「監視」ではありません。「順調か、遅れているか」を一瞬で判断し、手遅れになる前に手を打つための「コックピット」です。 本記事では、マイクロマネジメントにな...
チームマネジメント
目標管理・評価 
目標管理・評価 目標の連鎖設計：組織目標から個人目標へ
「自分の仕事が会社の役に立っている実感がない」 若手社員の離職理由として、常に上位にランクインするのがこの「貢献実感の欠如」です。 一人ひとりの目標は立派でも、それが会社のビジョンとつながっていなければ、組織はバラバラの方向に進む「烏合の衆」です。 経営の意図を現場のタスクまで一本の線でつなぐこと。...
チームビルディング お祝いと「完了」の儀式：次へ進むための区切り
「プロジェクトが終わったのに、ぬるっと次の仕事に入っている」 「達成したのに、誰も褒めてくれない」 日本企業は「反省会」は熱心にやりますが、「お祝い（セレブレーション）」が下手です。 しかし、終わりよければ全て良し（ピーク・エンドの法則）。 プロジェクトの節目にしっかりと「完了」の儀式を行い、苦労をねぎらい、成功...
チームビルディング 関係性の質を高める「成功循環モデル」の応用
「結果を出せ！」 「売上はどうなってるんだ！」 結果だけを求めると、結果が出なくなる。 これは、MITのダニエル・キム教授が提唱した「組織の成功循環モデル」における最大のパラドックスです。 多くのリーダーは、「結果の質」を求めすぎて、チームを崩壊させます。 遠回りに見えて、実は最も近道なのが「関係の質」から入るア...
チームビルディング 対立を乗り越えるファシリテーション：雨降って地固まる技術
「A案がいい！」 「いや、絶対B案だ！」 会議室で怒号が飛び交う、あるいは冷たい沈黙が流れる。 意見が真っ二つに割れた時、リーダーはどう振る舞うべきでしょうか？ 「まあまあ、喧嘩はやめて」と間に入って妥協案（足して2で割る）を作るのは、最悪手です。 それではA案とB案の良さを両方殺した、つまらないC案にしかなりま...
チームビルディング 健全な衝突と不健全な対立の違い：コンフリクト・マネジメント入門
「チーム内で意見が割れて、雰囲気が悪い」 「あの二人、いつもやり合っていて見ていてハラハラする」 多くの日本人は「和」を尊ぶため、対立（コンフリクト）を「悪」と捉え、避けようとします。 しかし、タックマンモデルで学んだように、混乱期（対立）なくして成長はありません。 重要なのは、対立をなくすことではなく、対立の「...