目標管理・評価 目標管理・評価完全マスター：O K Rから評価面談まで実践ガイド
形骸化したMBO・ブラックボックス評価を脱却する実践ガイド。OKRとMBOの使い分け、期初の目標設定面談、評価バイアスの排除、フィードバック面談の進め方まで、管理職が明日から使える完全版。
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目標管理・評価 
リーダーシップ 1on1・フィードバック完全マスター：部下の成長を加速させる対話の技術
組織の生産性は、メンバー一人ひとりのパフォーマンスの総和です。そして、そのパフォーマンスを左右する最大の要因は、日々の「対話」にあります。特に、現代の予測不能なビジネス環境（VUCA時代）において、従業員のエンゲージメントと成長を最大限に引...
目標管理・評価 評価を報酬と成長につなげるトータル・マネジメント：個人の志と組織の成果を共鳴させる仕組み
「評価」は目的ではありません。 それはスタート地点に過ぎません。 評価結果が出た後、それをどうやって「納得のいく報酬」につなげ、「次の成長」へのエネルギーに変えるか。 ここに、一流の管理職とそうでない管理職の分水嶺があります。 8月最終週となる今週は、評価を起点とした「報酬・育成・キャリア・制度改善」という、より...
目標管理・評価 納得感と成長を生む「人事評価」の実践テクニック：評価を組織のエンジンに変える
「評価面談が憂鬱だ」 そう感じるのは、あなたが優しいからではありません。 「正しいやり方」を知らないからです。 評価とは、点数をつけて裁くことではありません。部下の過去を認め、未来の可能性に火をつける、最もクリエイティブな対話の場です。 今週は、そんな「人を育てる評価」の技術を5日間にわたって解説しました。 この...
コミュニケーション・1on1 部下のキャリアと成長を支援するマネジメントガイド
「この仕事、何の意味があるんですか？」 そう聞かれた時、あなたは答えられますか？ 給料のため、会社のため。それだけではZ世代の若手は動きません。 「君の未来の〇〇につながるからだ」と、個人のキャリアと日々の業務を接続（リンク）させること。 それが、現代の管理職に求められる最大の役割「意味付け（Sense Maki...
コミュニケーション・1on1 人を育てるフィードバックの技術：伝え方からタイミングまで
「嫌われたくない」 その気持ちはわかります。 しかし、部下の歯に青海苔がついているのに、「傷つけたくないから」と黙っているのは優しさではありません。 一生恥をかかせ続ける残酷な行為です。 気づかせてあげる（フィードバックする）ことこそが、相手の成長を願う「愛」です。 今週は、耳の痛いことも含めて、正しく情報を伝え...
コミュニケーション・1on1 部下の本音とやる気を引き出す「聴く力・問う力」
先週（第1週）は、1on1という「アプリ（仕組み）」をインストールしました。 今週は、そのアプリを動かすための「OS（脳の使い方）」を書き換えました。 従来の「管理型OS（指示命令）」から、「支援型OS（傾聴・質問）」へのアップデートです。 AIが答えを出せる時代、リーダーの価値は「答えを持つこと」から「問いを持...
人材育成・採用 成長実感の創出：小さな成功を積み重ねる
「最近、自分が成長している気がしません」──部下からこう言われたら、あなたはどう返しますか？毎日同じようなルーチンワークをこなしていると、人は自分の変化に気づきにくいものです。モチベーションを持続させる最大の要因は「前進している感覚（Progress）」です。本記事では、日常の業務の中に「振り返り」...
目標管理・評価 低評価者への対応：立て直しの支援戦略
組織には必ず「ローパフォーマー（低業績者）」が存在します。 2:6:2の法則の下位2割です。 多くの管理職は、彼らを「腫れ物」として扱うか、あるいは「切り捨て」ようとします。 しかし、彼らを放置すればチーム全体の士気は下がり、安易な退職勧奨は法的リスクを招きます。 何より、昨日のローパフォーマーが明...
目標管理・評価 評価後のフォロー：次の成長への橋渡し
「評価面談が終わった。ふぅ、これで一仕事終わった」 そう思ってビールを飲んでいる管理職の皆さん、残念ながら仕事はまだ半分です。 評価は「言い渡して終わり」ではありません。 むしろ、面談が終わった直後から、次の半期の戦いは始まっています。 評価結果を受けた部下が、翌日からどう動くか。その初速を決めるの...