チームビルディング コンフリクト（対立）のマネジメント：雨降って地固まる技術
「チーム内で意見が割れた」 「AさんとBさんが険悪だ」 多くのリーダーは、対立（コンフリクト）を「悪いこと」と捉え、すぐに鎮火しようとします。 「まぁまぁ、仲良くやろうよ」と。 しかし、これは間違いです。 対立のないチームは、思考停止しているか、忖度しているかのどちらかです。 健全な対立こそが、新しいアイデア（イ...
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チームビルディング チーム対話の設計：安全な場を作るファシリテーション
「意見を出して」と言っても誰も喋らない。 「何かある？」と聞いてもシーンとする。 これは、メンバーの意識が低いからではありません。 「場（Field）」が温まっていないからです。 冷え切ったフライパンに肉を乗せても焼けません。 まずは「場」を温めること。それがファシリテーター（リーダー）の役割です。 今日は、誰も...
チームビルディング 心理的安全性の測定・診断：チームの現状を知る
「うちは仲がいいから大丈夫」 「飲み会もやってるし」 そう思っているリーダーほど危険です。 心理的安全性は目に見えません。 だからこそ、感覚ではなく「数値」で測定する必要があります。 健康診断と同じで、現状（As-Is）を知らなければ、処方箋は出せません。 今日は、エイミー・エドモンドソン教授が開発した「7つの質...
チームビルディング 心理的安全性の高める5つの行動：明日から実践
「診断の結果、うちのチームはボロボロでした…」 「どうすれば安全になるんですか？」 心理的安全性は、飲み会やレクリエーションでは高まりません。 日々の「仕事の中」で積み上げるものです。 リーダーの行動習慣（Routine）を変えるだけで、空気は確実に変わります。 今日は、Googleも推奨する、効果実証済みの5つ...
人材育成・採用 継続的成長の仕組み：育成サイクルの構築
「研修を受けた直後はやる気があるけど、すぐ元に戻る」 「経験があの人の中にしか残っていない（属人化）」 人材育成の悩みは尽きません。 人は、放っておくと忘れる生き物です。 一発のイベント（研修や面談）で変えようとするのではなく、日々の業務の中で勝手に成長する「サイクル（仕組み）」を作る必要があります。 最終回の今...
コミュニケーション・1on1 キャリアビジョン対話：部下の未来を一緒に描く
「将来、どうなりたいの？」 「……特にないです（今の仕事で精一杯です）」 この会話で諦めてはいけません。 明確なビジョンを持っている若手など、ごく一部です。 多くの人は、なんとなく不安を抱えながら働いています。 だからこそ、上司が「壁打ち相手」になり、ぼんやりした霧の中からビジョンを彫り出す手伝いをする必要があり...
コミュニケーション・1on1 強み発見・活用支援：才能を開花させる関わり方
「君の強みは何？」 「ええと…特に秀でたものはありません」 「弱みならたくさんあるんですけど…」 日本人は謙遜の文化もあり、自分の強み（才能）に気づいていない人が多いです。 しかし、ピーター・ドラッカーは言いました。 「何事かを成し遂げるのは、強みによってのみである。弱みによって何かを行うことはできない」 弱みを...
人材育成・採用 挑戦機会の提供：ストレッチアサインメントの設計
「そろそろ彼を一皮むけさせたい」 「次のリーダー候補を育てたい」 人を最も成長させるのは、研修でも座学でもありません。 「仕事（経験）」です。 それも、今の能力で楽にできる仕事ではなく、背伸びしてやっと届く難易度の仕事（ストレッチアサインメント）です。 しかし、丸投げ（無茶振り）をして潰してしまうケースも後を絶ち...
コミュニケーション・1on1 成長実感の可視化：小さな進歩を見える化する
「毎日同じことの繰り返しで、成長してる気がしません」 部下がそう言って辞めていくのは、仕事がつまらないからではありません。 「前に進んでいる感覚（進捗感）」がないからです。 ハーバード大学のテレサ・アマビール教授がおこなった大規模な調査によると、社員のモチベーションに最も影響を与える要素は、給与でも人間関係でもな...
コミュニケーション・1on1 難しい会話の進め方：ネガティブ情報の伝達術
「来期のプロジェクト、君を外すことになった」 「残念ながら、昇格は見送りだ」 管理職をやっていると、避けて通れないのが「Bad News（悪い知らせ）」の伝達です。 誰もやりたくありません。胃が痛くなります。 しかし、ここで逃げたり、メールで済ませたりする上司は失格です。 難しい会話（Difficult Conv...